為了拓展員工的可能性，迪思科持續發展員工的「自由化制度」。例如，業務的自由化，不再限定只有特定部門才能執行旗下業務。
企業文化
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超強日企塑造超級員工（上）：從機器到虛擬幣皆自創
一般人或許對日本半導體設備廠迪思科（Disco）很陌生，但這家公司在半導體產業界具有舉足輕重的領導地位。在電動車產業的帶動下，迪思科 2022 財政年度合併營業利潤預計首次超過 1,000 億日元，比上財年增長近 2 成，連續 3 年刷新歷史最高利潤。它增長的原動力，來自其獨特的管理模式，更藉此催生出新業務、新技術和新的工作方式，是其他企業前所未見。
新版萬元鈔票人物 —— 日本資本主義之父澀澤榮一
2024 年起，日本新版鈔票將在市面流通，其中，澀澤榮一會取代自 1984 年起一直是萬元鈔票人物的福澤諭吉。相比近代重要思想家福澤諭吉，外國人對這位日本資本主義之父可能較陌生。「日經亞洲評論」（Nikkei Asian Review）特約作家 Peter Tasker 形容，澀澤榮一成功在日本社會，實踐了強調商業道德的企業理念。
【日本良心企業之一】這間米餅廠疫市請人，所謂何事？
對於大量招聘員工，三幸製菓表面上的理由是「目前的業績良好」以及「確保獲得充足人力」。由於 COVID-19 疫情肆虐，導致許多人足不出戶，利用網購及快遞，好像窩在巢裡的鳥一樣，這就是所謂的「巢籠消費」，米餅的銷量也因此增長。
能力陷阱：Xerox 曾可以比現在更偉大？
一家公司能否成功，取決於兩種能力：盡用現有資源，以及發掘新出路。這兩項能力同樣需要投資大量資源，有時甚至互相衝突，以管理學家的角度來說，如果一家公司能平衡兩者，其組織就屬「兩手俱利」的結構，是長久成功的通行證。而能力陷阱的啟始，往往就是忽略創新。
招聘危機：矽谷專才向 Facebook 說不
貴為矽谷龍頭之一，獲 Facebook 聘用的話，應該生活無憂，然而，對就讀頂尖學府的新一代電腦工程學生而言，他們普遍都不是這樣想。許多學生都表示，他們最不想在社交媒體企業裡工作，甚至點名將 Facebook 列入黑名單。這家幾年前還引領時代的網絡巨人，今日雖然在擁有超過 3 萬名全職員工，形象卻日益崩壞，更漸漸被年輕人視為不求創新、商業主導的腐敗企業。
好的企業要進步，從員工唱反調開始
職場裡，當上司傳達了任務，下屬便會去做，也許他們想的是藉此好好表現自己，升職加人工。但如果上司從一開始就判斷錯誤或疏忽了，你的任務豈不是永遠很難做得好？因此唯唯諾諾的下屬應該改變了，否則很難繼續進步。
NIKE 長銷不絕的秘訣二：把巨星變平凡人
哈佛商學院教授、現任 Cultural Strategy Group 總裁 Douglas Holt 分析，Nike 能夠超越品牌而變成時代印記，其中一個關鍵因素是：它利用代言人迅速建立起與消費世界的關係，而代言人所訴求的不是財富或權勢，而是普世個人價值。這種把絢爛歸於平凡、重視精神與態度更甚於產品的理念，成了 Nike 強大企業文化的一部分。
只靠 10% 粉絲客，MUJI 成日本最大生活雜貨品牌
這家公司，堅持商品不放 Logo，捨棄九成消費者，只做粉絲經濟，經營方式完全違背一般 MBA 的教學原則，卻能成為日本最大的生活雜貨品牌。從成立第一天，無印良品就鎖定信仰「有理由的便宜」的小眾客戶經營。當大部分品牌都想盡辦法討好所有客戶時，無印良品的社長金井政明卻說：「十個人之中，只要有一個人喜歡就夠了。」
宇澄：有種人叫群組表演員
正所謂「扮工室」，現今世代手機「扮工」少不了——扮講電話、扮傳短訊、扮同個客 Email、扮做 Research 。自從 Whatsapp 的 Group Message 出現後，更成為一些同事的表演舞台。老闆在群組內寫一句，大量直豎拇指及拍手的圖案，水如泉湧，各式各樣的圖案「叮叮」、「叮叮」不停出現。同事間更需要鬥快，否則被人截足先登，又要想過新的圖案或內容，到時候，後悔也太遲了。
Uber 醜聞不絕，源自 CEO 鼓吹的毒文化？
開創共享經濟的始祖 Uber，竟搶先 Google、Tesla，推出「無人駕駛」？六月初，Uber 行政總裁卡拉尼克（Travis Kalanick）以哀悼剛離世的母親為由，在員工大會上宣布將請假離開公司，且「歸期未定」，21 日宣佈辭職，讓這家估值 680 億美元的超級新創公司陷入「無人駕駛」的狀態。
德國工時全球最低，但競爭力仍排名世界第五？
德國每人每年總計工作 1,371 小時，等於一天只上班 7 小時，全年還有多達 130 天的假期，成為全球平均工時最低的國家。那麼德國是如何做到最強競爭力？在德國擔任奈米材料工程師的印度移民 Kulpreet Virdi，對德國式效率深有體會。他發現，德國上班沒人遲到、沒人會在工作時間滑手機聊天，午休超過半小時就不能計入工時，臨時處理私事得把時薪扣還給公司。這在亞洲國家簡直不可思議。
Google 靠「不管理」員工，連續 8 年成全球最佳僱主
全球搜尋引擎龍頭 Google 連續 8 年榮登 Fortune 雜誌票選最適合工作的公司之冠，平均每一位員工一年可以創造 136 萬美元（約 1,057 萬港元）的產值，到底 Google 是如何管理 5 萬多個頂尖腦袋，並創造出最佳職場環境？
為何華為員工人均薪酬逾 60 萬？
華為以高度研發為主，每個員工都把自己當成老闆一樣在拼命，因為他們的收入不只底薪，還有公司的配股。也就是說，公司愈賺錢，其分紅愈高。「我們不像一般領薪水的打工仔，公司營運好不好，到了年底會非常感同身受」，華為無線網絡產品線營運總裁邱恆說：「你努力的程度直接反映在薪金上。」
華為營收再創新高的秘訣：怕死！
根據中國通訊企業華為剛發表 2016 年度財報顯示，其營收達 5,216 億人民幣（約 5882.7 億港幣）。你能想像這是怎樣的數字？在中國，這相當於兩個聯想、三個騰訊、五個阿里巴巴。在全球五百強中，這超越了 IBM、Ericsson 等百年企業，排名第 75。在產業連年衰退、傳統巨頭如 Motorola、Nokia Siemens 等相繼隕落的狀況下，華為逆勢突圍，連續十年正成長，成為全球通訊第一霸主。
誰發明了返工？Google 員工苦水大全
問世間好工難求，理想僱主何處有？若問 Google 大神，它會答是它自己。這間科技巨擎 7 度獲選全球最佳職場，人工高福利多，還能盡顯才華，發展科技改變世界。有工如此，夫復何求？難怪面試再刁鑽，仍然求職者眾。不過「你睇人好，人睇你好」，多名新舊 Googler 就在網上以實名大吐苦水，道出那個夢幻職場之中，不為外人所知的辛酸。
負能量是創意之源？
初創公司經常強調要建立新的企業文化，注重員工快樂，又要員工有創意。然而，科學研究指出，快樂不會令人更有創意，適度的負能量反而促進創造力。
Brainstorming 太趕，Brain Marathon 才有用
專家話：Brainstorm 時，當大家諗到山窮水盡，大腦硬化之時，正是石破天驚的好橋出現之際……因為在腦汁攪盡後，會議通常進入一片令人尷尬的沉靜，然後十居其九都會散會，但原來這時卻是大家的腦部不知不覺間開始進入問題，並且是重要的創意爆發時間。如何可以進行一場於創新有效用、有價值的創意交流，擦出火花呢？或許風雲色變，驟來驟去的 Storm 一字改改，取而代之以考驗耐力的 Marathon，在喘不過氣時的靈光一閃才最夠看頭。
鄭立：如何利用賢臣與小人
出師表裡諸葛亮說，親賢臣，遠小人，此先漢之所以興隆也。親小人，遠賢臣，此後漢之所以傾頹也。我們一直都說，當一個管理者或者領導者，皆要遠離小人。我們看這段時，有一點意思，是經常被忽略的。就是諸葛亮叫的，是劉禪去親賢臣，遠小人。並不是說，用賢臣，殺小人。這意味著甚麼？
CEO 多是……心理變態？
當你暗地罵上頭「個腦有事」、「無情變態」，好可能道出了職場真相。澳洲一項研究就發現，平均每 5 位企業 CEO 中，就有 1 人是心理變態（psychopath），更警告若放任這種人領導企業，有可能「一人失常累街坊」，禍及萬千下屬。