不少人對 Appraisal（表現評估）聞而生畏，坊間文章層出不窮，教人如何在 Appraisal 中大步檻過。英國廣播公司（BBC）報道，不少學者與專家均認為，年度表現評估不但無助提升績效，更隨時得不償失，損害公司整體表現。
管理諮詢公司 PDRI 行政總裁 Elaine Pulakos 曾發表文章，直指表現評估無助改善員工表現，更遑論提高公司競爭力。「它們（企業）最終付上高昂成本，生產力卻未見改善。」
「表現評估與組識的整體表現毫無關係。」Pulakos 說。在眾多評核員工的方法中，半年或年度表現評估尤其無用，更有可能為企業及員工來帶負面影響。「人們認為這些評估十分可憎，是個多餘的步驟。」她引用提倡「神經領導力」（Neuroleadership）的學者 David Rock，於 2008 年發表的「SCARF 理論」指，基於腦部趨利避害的生理結構，當人面對有機會威脅其地位（Status）的情況時，即使表現優秀的員工，也會進入防禦機制，自然地抗辯，試圖避開威脅。
喬治華盛頓大學管理學教授 Herman Aguinis 亦指，正式的年度表現評估能為企業文化帶來極嚴重的損害。「評估營造出令人精神崩潰的企業。員工不知道應該如何迎合，管理層亦看不到它的價值，他們只是因人力資源部的指示，而繼續做這種評估。」他認為，表現評估甚至會淪為辦公室政治、私相授受的溫床：「有些管理層會故意給予偏頗的評分。」
隨著更多研究質疑表現評估的價值，企業亦開始重新思考評核安排。Dell、IBM、Gap 等大型企業公開宣佈放棄年度表現評估，只是大企業作了先驅，後繼卻無人。研究機構 World at Work 去年的調查顯示，80% 企業依然沿用過去的年度評估模式。Pulakos 認為，改變組織的慣常行為尤其困難。
即使大型企業放棄正式表現評估，管理層仍然會密切關注員工：「企業廢除了原有的評核模式，依舊會用另一種方式評核員工。」她解釋，一旦沒有合理評估員工表現的數據，升遷與加薪的安排便會陷入混亂。
Aguinis 認為，要真正了解員工的價值，管理層應該每天查核員工表現並給予即時意見：「當員工表現融入日常對話，而不是一年檢討一次，管理層在量度績效時便更簡易直接。」他補充，同儕意見亦是重要的資訊來源。但倫敦人力資源管理公司 Aon 的合作伙伴 Seymour Adler 表示，每日評估除了令管理層的工作變得繁重，持續審查亦有可能成為員工另一種壓力。
就如大部分企業仍然沿用以往的年度評估模式，部分人力資源專家相信它仍有其存在價值。來自瑞士的博客作者 Suzanne Lucas 在其網站 Evil HR Lady 撰文指：「年度表現評估並非百害而無一利。正式評核有助企業宏觀分析內部表現與投入程度。若某一群組的數據異乎其他組別，表示有出色的表現或潛在問題，值得再深入研究。」
