美國心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）的需求層次理論（Hierarchy of Needs）舉世知名，常見於時下的管理學及通識課程，以金字塔比喻人生不同層次的追求，由生理需要層層遞進，以自我實現為巔峰。有最新研究卻指出，這套逾半個世紀前的理論，不但過時落伍，欠缺科學實證支持，如今廣泛流傳的金字塔圖表，更是由管理顧問發明，扭曲為企業管理所用，奈何很多教科書仍然奉之為金科玉律。
國際媒體 Quartz 專文報道，如今從學校通識課程到企業培訓講座，都喜歡引用馬斯洛的需求層次理論，其需求金字塔更堪稱世上最廣為人知的 Infographic。管理培訓公司合夥人 Susan Fowler 聲稱，她無論是到訪俄羅斯、法國、南韓、還是羅馬尼亞，每場講座定必有人提及馬斯洛和需求金字塔。
根據時下的通俗理解，這套理論把人類需求分為 5 個層次：首先是糊口以滿足「生理需求」，然後才有條件滿足更高層次的需要，依次為「安全需求」、「社交需求」、「尊重需求」，最後才能追求「自我實現」。各個層次由低至高，以金字塔形式由下至上排列。
但紐西蘭及美國管理學教授 Todd Bridgman、Stephen Cummings 和 John Ballard 的研究卻發現，流行的需求層次理論及金字塔圖表，其實曲解了馬斯洛想要應用在企業管理上的原意，還可能對僱員有不良影響。這個研究成果發表於期刊 Academy of Management Learning & Education。
在管理學走紅的心理學家
1943 年，馬斯洛在紐約布魯克林學院（Brooklyn College）任職心理學教授，發表論文「人類動機的理論（A Theory of Human Motivation）」，即當今需求層次理論的出處。
布蘭戴斯大學（Brandeis University）心理學教授 Margie Lachman 曾在電台節目解釋，當時馬斯洛可算是開風氣之先。以往心理學主要是關心人的精神病患，馬斯洛卻關注人性中積極和獨特的面向，提出具人本主義精神的心理學，為正向心理學的先行者。
不過，馬斯洛的理論終究得不到心理學界認同，癥結在於缺乏嚴謹實證，理論都是建基於主觀的假設。到 1960 年代，步入晚年的馬斯洛甚至宣稱，自我實現能力有遺傳生物學基礎，部分人和群體天生無法自我實現。這種論斷違背平等理念，且依然交不出實證支持，很多心理學同行更對他避之則吉，使他在心理學界位置愈趨邊緣。因此如今修讀心理學的大學生，都不常接觸馬斯洛的理論。
但管理學情況可不一樣，馬斯洛的名聲至今還如日中天。負責研究的管理學教授 Bridgman 形容，以馬斯洛為名的需求層次金字塔，很多管理學系學生畢業多年還記憶猶新。但當研究團隊翻閱馬斯洛 1943 年的論文、1954 年的論著 Motivation and Personality 以及其他文獻資料時，卻沒有發現任何金字塔圖表，其理論內容跟我們時下理解亦有顯著出入，究竟為何？
以企業架構為原型的金字塔
一切可追溯到美國麻省理工學院（MIT）史隆管理學院教授 Douglas McGregor，在 1944 年最先在管理學期刊引用馬斯洛論文；戰後 1950 年代開始，他積極推廣需求層次理論，但內容經他演繹卻開始變質。譬如說，為了解釋有員工得到高薪後喪失工作動力，McGregor 於 1960 年的文章便寫道：「當一個人的低層次需求得到滿足後，這些需求便再無法帶來動力。從實際角度來說，它們已經不再存在。」
這種觀點其實違背馬斯洛的原意。馬斯洛認為，各個層次需求可以同時發揮作用，同時為人帶來動力；高低層次沒有先後之分，滿足低層次需求，並非追求高層次需求的先決條件。McGregor 曲解了馬斯洛的意思，卻為理論圖像化成金字塔鋪路。
1960 年，首個等邊三角形的需求層次圖表誕生，由任職顧問公司的心理學家 Charles McDermid 在商業期刊發表，文章名叫 How Money Motivates Men。他認為企業如要以「最低成本激發員工的最大動力」，經理們應當理解馬斯洛的動力理論，評估員工正應對甚麼層次的需要，以調整福利補償方案。
研究團隊形容，修正後的馬斯洛理論，迎合了戰後美國的官僚管理主義潮流。金字塔實際上與企業層級結構相仿，它暗示位於金字塔的高層人員，才具備自我實現的能力，擁有較完整的人生；低薪員工為糊口疲於奔命，是不會顧慮到更高層次的尊重需求，好讓企業高層合理化較差的福利安排，亦不用顧慮底層員工可能出現的心理問題。Bridgman 坦言：「我認為這帶來了實質傷害。」
到 1970 年代，為應付美國大專院校的市場需要，管理學教科書陸續出現，並一再採納需求層次金字塔作為基礎學習內容，用以解釋人的行為動力。金字塔圖表於是走入民間，甚至在流行心理學讀物中廣泛流傳。研究團隊在論文中形容：「如果沒有 5 層金字塔圖表配合，很令人懷疑這會否如此流行」。
需求層次不是普世標準
其實只要認真細想，便明白把人生需求分優次的說法，經不起現實考驗。譬如現實中有不少人，都是不顧低薪條件而追求理想。巴黎里昂高等商業學院（EM Lyon Business School）後博士研究員 Pedro Monteiro 亦指出，在矽谷科技巨頭任職的僱員，不會因為享受高薪厚職，就追求「更高層次」人生價值。「假如這樣的理論說得過去，那邊所有人豈不是都成為聖人？」
再說，馬斯洛早在半個世紀前承認，人生需求層次並非普世標準，並不是所有文化都適用，亦未必適用於所有人。Bridgman 形容，馬斯洛的原初理論縱然有缺陷，但他也不是批評者口中那麼天真。「馬斯洛試圖說明，各人會以不同方式安排這些需求。經理應該理解每名員工需要，明白有甚麼激勵到他們，而不是簡單把金字塔套在組織架構來理解。」
退一萬步說，由 1960 年代至今，後來無數的實證研究都推翻馬斯洛的理論。莫說是簡化版的金字塔理解，就連他最初的理論框架，同樣被證明站不住腳。Bridgman 的研究團隊試圖藉以反思，管理學經常借用心理學或經濟學理論，卻不時曲解原意，用以迎合自由市場、管理主義、企業層級架構和個人主義的需要。
然而，知錯未必能改。縱然有管理專家及教科書作者表示，他們會修正著作的內容，但新教科書在修訂過程卻遇上阻力，有書商最終保留金字塔圖表。Bridgman 透過電郵回覆 Quartz 時坦言，改革牽涉既得利益群體，令人固步自封。「激進的改變不受教師歡迎，他們是最不希望改動課程的一群。」
