挪威 2003 年通過法例，規定所有上市公司須有 40% 的董事為女性，其中一項動機是要促進男女平等。問世間平等為何物？世上有兩種平等，一是「機會平等」，另一是「結果平等」。
機會平等，人人有同等的機會，這又可用另一種方式表達：機會開放給有才能的人，如工作職位不應設有壟斷防止有能力者擔任，包括出身、種族、膚色、宗教和性別等。這種平等概念與法律面前人人平等的原則同出一轍，一個人追求利益的自由不應受不相關的個人特質所侵害。例如在學術機構招聘中，假如只因求職者是女性，而沒有公正審視其研究和工作才能，而決定不聘用或以較低薪俸聘用同一水平的男性求職者，便是性別上的機會不平等。
性別機會不等的結果是出現性別差異，但結果出現差異卻不一定代表機會不平等。一般巴士車長多為男性，不代表公司是不公平地對待女性求職者；工程學院的男同學較多，也不代表女同學在入學時遭受歧視。又例如在歐盟國家，2006 年公共資助的女科學家平均薪酬比男性少 25% 至 40%；美國在物理和天文學系，女性的平均薪酬更比男性少 40%。可是，表面的資料只能反映差異，卻不能揭示到底是女科學家遭到不公正對待，還是因為選擇入職的女性較少，從而造成職級與薪酬差異。
另一種社會上有人追求的平等是結果平等，要求個體和某群體得到同等的回報。冰島議會在今年 4 月初就企業男女同酬提出法案，法案要求公營與私人企業需證明他們提供男女僱員公平的薪酬，法案將於 2018 年 1 月生效。理論上，假若男女工作能力一致，僱主應提供男女僱員同等薪酬。
也有些是追求整體結果的平等，如挪威的董事法例也是尋求結果平等，男女間盡量在重要職位分配對等。如同經常有性別平等關注者表示，在公司管理層與政府和立法機關充斥父權，女性所佔比極低，亟需糾正。
機會平等與結果平等兩種概念是有可能出現衝突。例如傳統工程學系中，男生佔比往往比女生更高，如要追求男女結果平等，便應設定男女比例和限額。這正正是現時挪威的「平等與反歧視法」所保障的情況，院校可預留配額指定收取女性。可是，法例卻不容許院校在女生主導的科目，把配額留給男生，如挪威奧斯陸大學及卑爾根大學，近年來便努力爭取在心理學系預留 30% 的學位給男生入讀，但教育部在 2016 年卻拒絕他們做法。挪威政威於今年 4 月才推出「平等與反歧視法」修正案，只有通過此案後，院校才能增設男性的「性別配額」。
而只考核能力是否就代表機會公平？承以上配額例子，如 OECD 的資料顯示，女生一般較早培養出閱讀習慣和發展學習能力。事實上，現時大學中普遍男女學生比例一般為女生高一點。假如性別賦予女生學習上的優勢，便需要考慮是否引入配額制或男女分隊來糾正「男女不平等」了。
公平往往不是數字上對等， 2015 年香港立法修訂公眾場所的男女廁比例，由 1:1 提高至 1:1.5，當中便考慮到女性裝束或比男性裝束不方便如廁，男女所需時間不一。男女要平等，就應男女均有相若機會如廁。
公平與否，說到底逃不開一個「理」字，而從多個例子則可見，追求男女平等，女性不一定是弱勢的一方。當然，有些人口中說要男女平等，但共同晉餐後，男方代為結帳是為表現風度，也是很合「理」啊。
